陈旧蜗牛管理如何挑战80、90后的管理

panjinpei772

不时看到不少的批评、抱怨、指责：“80后、90后，难管”！这些进入奔三到奔四的员工，常受到此起彼落的评论，这些年代的独生子女，在管理上真的是一个头痛的问题吗？实际上，不要埋怨批评这些年轻中青年的员工，更应该的是评评你自己，你的管理水平和模式，是不是太没水准，太慢或太陈旧了？要不然你个人太不长进了——你的管理、企业的管理，并没随时代的转变而更新，因此，你的老板应该好好地重新对你进行评估，你是否还“称职”！
你是如何成长的？你父母老师是如何管教你的？那些年代的市场、经济、生活、科技、资讯等等的大环境是什么状况？现在呢？
如果你有与时并进科学化管理系统知识、思维和理念，你应该非常清楚，按管理系统的根本，不管是什么企业，不管是国内国外的企业，你的管理系统，应适时定期的，进行最少年度系统化的管理评审，从而更新战略以确保持续适合当前的市场状态！在确实正确的完成评审，你应该早就发现现阶段你的企业所面对的企业运营大环境，外部的市场经济条件，内部的运作资源——员工，本质上已经每一年都在不停的更新！这些新生产力，他们有不同的成长过程、教育背景和内容、千变万化的网络接触、日新月异的科技和配备、个人的思维理念冲击及抱负，和你我成长的年代，起着天翻地覆的变更。好像有人开玩笑的说：“吃地瓜、吃米粮pk吃汉堡包长大的，你说思维有可能一样吗”？但你的管理系统、模式、速度包括那些死活还抱着中国特色的企业、老板、还有管理者——你，用吃地瓜理念来管理吃汉堡包的，如果能把这些80、90后管理好，让他们服从你的管理模式，那才是天大的奇迹！
简单的说说，如果你用正确、世界通用、跨国企业一致理念的管理系统知识，简单的进行一次快速的管理评审，你很快就明白为什么你的管理模式早就因该送到博物馆去了：
一、明确岗位职责、工作要求：典型的国内企业管理，围绕着老板而运转。岗位职责，工作要求不明确，老板说的、年长或长工龄的说了算！可惜是现在的80、90后，对此却不买账！他们希望清楚了解企业对他们的要求、需要完成什么、要达到什么水平。。。他们也更希望自己有“空间”、有个人的工作模式、希望有权利自己决定如何完成工作甚至去留，而不是处处搞特权的“照我说的做，而不是照我做的做”的中国特色管理。
二、知识追溯型： 80、90后，追寻的是有知识，有领导、管理能力的领导，不是盲目遵从。他们向往跟随有知识的领导，能有指导学习知识的机会。你管理他们提供了什么先进的理念？他们要的是框架思维管理而不是死死板板的固定流程，他们可没兴趣你企业那一套老掉牙的管理、办事习惯、什么知识都封锁保密、那摆姿态炫耀或拉排名——“位置”习惯的领导。
三、信任信任加信任：中国特色的大部分企业，老板，延续了在这个特色大环境熏陶的你，大部分还坚持，也舍不得你的身份岗位优越感、一手包揽大权的管理！你放权授权了吗？你对他们信任吗？你把这些80、90后当人管理吗？你敞开心胸善待他们也关注他们的心态吗？你倾听他们的心声吗？让他们对企业当成家一样，你在管理上做了多少？你给他们多少的话语权和参与权？你舍不得授权何来信任？没信任如何获得尊敬？
四、公开公平的平起平坐：你习惯并深爱的倚老卖老、排位子、论工龄说话的特色官僚主义管理模式，那一个80、90后，会真心的服从你的管理？你我是不是都是打工的，很可能包括总经理，也是给股东们打工的——所以，为什么不能够平起平坐？
五、培训教育：80、90后都有很强的自己主见和思想思维，都盼望工作能够有学习、培训、指导型的领导环境，在岗位上获得知识、技能、管理的教导培育，可是你那现有的国内管理，基本上都不会考虑员工职业发展的系统化培训需求。太过多的是自私、不安全感，所以常常死抱着资讯知识以利己、师父教徒弟留一手的典型管理。真正愿意教导或有真材实料能够教导下一代的，太少了！所以国内管理只有靠权力、领导位置，而不是靠本事，何来员工尊敬、信服？在这个每10年资讯就可能被更新淘汰的时代，缺乏自我学习的你，如何提供培训，更新管理知识，谁有兴趣你那老旧、蜗牛壳内的管理道理？
六、公开沟通协商：公开公平的沟通，普及性网络沟通已经是无可抵挡的势头！感叹你的管理模式，还停留在70、80年代的面对面指令、沟通、书面传递交流。网络信息、网络会议、电子邮件、微博、短信、MSN、SKYPE、电子书、博文、云计算、虚拟空间，这里搜索引擎，几乎可以提供任何的资料信息甚至管理知识，这一系列二十一世纪的沟通交流和联系模式，你的管理系统里，你大部分都不会不用，说不定什么是IT都不懂，如何管理这些80、90后，每天都离不开网络的俊男美女高手？
七、瞬时沟通速度：不管你愿意不愿意，网络泛滥处处立时微博、邮件、短信的时代，已经不是任何人可以控制和限制的！你的管理还停留在蜗牛壳内闭门造车老旧管理，蜗牛速度的落后沟通，几乎没太多外面世界的接触或要不然美其名的保密网络限制，这样的管理思维模式、工作方式、沟通渠道，如何面对80、90后飞跃的瞬时挑战、要求？
八、公开协商决策：对80、90后沟通和领导方向，你给他们讨论、协商的机会吗？国内典型的管理模式，悲哀的说，那里会有他们参与、发言、提意见和建议的地方和平台？你看不起，他们又何必看得起你？
九、行动和流程： 80、90后的成长，都向往、祈望能够到国外企业或跨国公司镀金、学习。你我都知道，为什么？国内企业的层层上报、层层批示，层层“剥皮”又层层加处处官僚主义的管理，再加上蜗牛的行动和流程管理速度，急躁又习惯速度的80、90后，谁会耐心的等，等你慢慢看清楚什么时候老板脸色不错时才沟通、汇报、决定、行动？还是还得再等老板心情好的时候再说？
十、公开公平考核：你的管理是否也是典型的拉帮结派、诸侯王国？奉承马屁讨好、倚老卖老、拍脑袋靠关系的绩效评估系统而非踏踏实实工作表现多劳多得？加上你没有明确的岗位职责因此无所凭据的考核标准，结果如何能够让这些奔三奔四的员工信服、平衡？
十一、企业发展和前景期望：由于你的落后管理模式，不可能及时、定期的对企业面对的经济前景、市场环境进行有效和高效的评估，无法及时明确更新企业发展战略和目标方向，当然也无法评估面对的危害和风险，企业前进不能与时并进的管理，这些80、90后可能比你更清楚市场经济前景，是你的话，你会有什么打算？
十二、个人发展空间和心态导向：相同的因为你没有清晰的企业前景和战略发展风险评估诊断，企业前景可能对你自己来说都是未知数，你如何对80、90后他们创造激励，提供他们发展空间，舒展拳脚的平台？哪来让他们有成就感、幸福感的机遇？谁愿意陪伴一个看不到或不知道明天的企业前进？
十三、个人主见中心趋向：大部分国内典型管理机制的企业，除了不会有定时定期的评审、评估风险和战略，当然更不会把员工，或者说，80、90后这些年龄段的员工，他们的思维工作模式要求，当着战略要点，对他们影响公司运作的“危害、风险”，进行评估，从而对他们进行更新管理方法、模式、渠道。进一步也确定不同的岗位职责权力权限、提供合适配套的培训和引导、落实适当普及的网络沟通方法、创建公平公正可追溯性的规范考核机制、引导他们理解并自我进修风险评估、创建符合并与企业相辅相成的目标，以及完成目标的具体个人和企业确实可行的管理方案，从而满足这些个人内心中心主见强大的80、90后，达到双赢，如果没有，你如何能够创造有效的引导和管理？
十四、网络机遇和风险：现在的网络，像我有着六、七十个网络渠道，天天数不完的聘用应聘要求合作的机遇，你现有的管理机制，如何面对这些80、90后的网络高手，漫游在虚拟无所不在的的聘用挑战，你准备好了吗？跳槽和员工的迅速流动，将是习以为常的模式——你的对策呢？
十五、。。。就这么多吧！
评估评审你的企业和你的管理，这个年代， 80、90后很快成为企业的生产、运行的主力军，你更新你的管理思维和管理机制了吗？要不然你的老板应该评审是否还要留用你，而不是批评80、90后！

转载

水立方方

新人都会对原有的体制产生碰撞，关键在于如何利用好他们的优势

小方

我比较好管，有的老板就不喜欢我这款。。。

panjinpei772

老板为什么就不喜欢你这款啊，老板喜欢挑战头刺儿啊

woaihuanbao

原帖由 小方 于 2012-3-28 17:42 发表
我比较好管，有的老板就不喜欢我这款。。。

我喜欢，可惜不是老板。